社会人「優秀な人材の確保について、学生君は３０分ぽっちじゃ本当に優秀かどうかなんてわからないって言ってたよね？」

学生「そうですね。確か一番初めに言ったと思います。」

社会人「それはその通り。人事や会社の立場からだと一人に多くの時間をなかなかかけられない現状もある。そんな中、会社がいかに学生を選抜するか、とある企業の人からおしえてもらった話を挙げてみよう。」

社会人「・特定の大学への手中的な個別説明会・リクルーター活動・就活サイトのターゲッティング機能・体育会や評価のできる活動等の優遇・インターンシップの導入・ネット上の情報収集・外部、オリジナルの試験・面接実施」

学生「なんか内容がフェアじゃない気がします。」

社会人「ん、フェアじゃないってのはどういったところかな？」

学生「だって、面談や試験を受ける前から差をつけられている部分があるし、面談や試験だけで純粋に比較をされていないような気がします。」

社会人「ま、きみもさっき面接だけでわかりっこないって言ってたよね。主張がいいとこどりすぎないかい？」

学生「そ、それは・・・」

社会人「会社の立場からすれば、第一志望と言われていた内定者にある日突然辞退されることもフェアじゃないって思うだろうね。」

スレッガー中尉「「悲しいけどこれ、就活なのよね」」

学生「（・・・社会人さんの中から知らない人が出てきた。適当に流しておこう・・・）」

社会人「ゴホンっ。採用は成果がわかりやすい分、会社も必死だ。入社してすぐ辞められたり、成果を出せない人材を抱えてしまうリスクをなるべく減らしたい。さっき挙げた施策はそんなリスクを減らす取り組みの一環だろうね。」

学生「優秀な人材を判断するというよりは、リスクのある人材をなるべく採らないようにするやり方のように思うのですが。」

社会人「その通りかもしれないね。だって誰もが「この人は将来立派な経営者になる、とか、とてつもない開発を行って会社に多大な貢献をする人材」とかわかりっこないだろ？」

学生「まあ、確かに・・・」

社会人「応募者の層からなるべくリスクを減らした残りが、逆説的に「優秀な人材かもしれない層」になるわけだ。」

学生「じゃあ、優秀な人材かもしれない層に入るにはどうしたらよいですか？？」

社会人「そうだね。もう少し踏み込んで話をしようか。」